Kündigungsschutz

Die Kündigung, der Kündigungsschutz und die Kündigungsschutzklage

Ein Arbeitsverhältnis ist ein so genanntes „Dauerschuldverhältnis“, wie es z.B. auch ein Mietverhältnis ist. Der Arbeitnehmer erbringt seine Leistungen ständig und erhält hierfür in bestimmten Zeitabschnitten, meist monatlich, eine Gegenleistung, sein Gehalt. Ein solches Dauerschuldverhältnis kann grundsätzlich von jeder Seite grundlos unter Einhaltung der Kündigungsfrist gekündigt werden. Im Arbeitsrecht ist das allerdings meist anders, denn hier braucht der Arbeitgeber außer in Kleinbetrieben oder in den ersten 6 Monaten regelmäßig einen Kündigungsgrund.

Es sind zwei Arten der Kündigung möglich:

1. Die Beendigungskündigung

Dies ist der Normalfall der Kündigung. Durch die Kündigung soll das Arbeitsverhältnis vollständig und endgültig enden.

2. Die Änderungskündigung

Hier kündigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis, bietet ihm jedoch an, zu geänderten Arbeitsbedingungen (niedrigerer Lohn, andere Aufgabe, anderer Ort) weiterzuarbeiten. Der Arbeitnehmer kann dann das Angebot annehmen oder ablehnen. Er kann allerdings auch erklären, dass er das Angebot annimmt, unter der Voraussetzung, dass die Änderungskündigung wirksam ist. Denn auch für die Änderungskündigung muss ein Grund gegeben sein. In diesem Fall arbeitet der Arbeitnehmer also weiter und lässt gerichtlich klären, ob die Änderungskündigung wirksam war. War diese wirksam, arbeitet er zu den neuen Bedingungen weiter, war sie unwirksam, so arbeitet er zu den alten Bedingungen weiter.

Wichtig:
Auch die Klage gegen die Änderungskündigung muss innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens erfolgen. Ansonsten kann gegen die Änderungskündigung nicht mehr vorgegangen werden.

Der Kündigungsschutz

Um den Arbeitnehmer, dessen Existenz meist von seinem Arbeitsplatz abhängt, zu schützen, hat der Gesetzgeber den Kündigungsschutz eingeführt.

Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz kommt dabei jedem Arbeitnehmer zu Gute, der seit mindestens sechs Monaten in einem Arbeitsverhältnis zu einem Arbeitgeber steht, der mehr als 10 Mitarbeiter (in Vollzeit oder entsprechend mehr in Teilzeit) beschäftigt. Für Arbeitnehmer, die bereits im Dezember 2002 in dem Betrieb tätig waren, greift die Regelung unter Umständen schon bei mehr als 5 Mitarbeitern.

Daneben gibt es noch verschiedene Regelungen über besonderen Kündigungsschutz, der nur besonders zu schützenden Arbeitnehmern zu Gute kommt: Behinderten, Betriebsratsmitgliedern oder schwangeren Frauen sowie einigen anderen Personengruppen.

Ein anzuerkennender Kündigungsgrund muss vorhanden sein.

Wenn der allgemeine Kündigungsschutz greift, ist eine Kündigung nur dann wirksam, wenn der Arbeitgeber hierfür einen Grund darlegen und beweisen kann. Gründe können sein:

• Betriebsbedingte (Beispiel: Rationalisierung)
• Personenbedingte (Beispiel: Alkoholismus)
• Verhaltensbedingte (Beispiel: Diebstahl von Betriebseigentum)

Zu beachten ist, dass der Arbeitgeber oft der Meinung ist, es lägen Kündigungsgründe vor. Tatsächlich stellen die Gerichte hohe Anforderungen an den Arbeitgeber bei der Begründung einer Kündigung. Dies gilt insbesondere bei den so genannten betriebsbedingten Kündigungen. Hier reicht es beispielsweise nicht aus, wenn der Arbeitgeber erklärt, die Aufträge und der Umsatz seien um 30 Prozent zurückgegangen und er müsse deshalb wenigstens 10 Prozent der Mitarbeiter entlassen. Der Arbeitgeber muss vielmehr im Einzelnen genau erklären und nachweisen, dass ein so genannter Arbeitskräfteüberhang vorliegt. Dies wird ihm in vielen Fällen nicht gelingen und das Arbeitsgericht die Kündigung deshalb als unwirksam betrachten.

Bei jeder Kündigung sind, wie bei Dauerschuldverhältnissen üblich, Kündigungsfristen einzuhalten. Diese werden aber oft nicht beachtet. Früher konnte eine Kündigung auch mündlich ausgesprochen werden. Da es häufig Streit darüber gab, wer wem wann welche Kündigung ausgesprochen haben sollte, hat der Gesetzgeber bestimmt, dass eine Kündigung nur schriftlich erfolgen darf. Auch Kündigungen per E-Mail, Fax oder Telegramm genügen der Schriftform nicht. Zudem muss ein zur Kündigung Berechtigter unterzeichnet haben. Viele, gerade Arbeitgeber in kleineren Betrieben, machen auch hierbei Fehler und kündigen etwa formunwirksam oder beachten Beteiligungsrechte nicht. Eine solche Kündigung ist jedoch unwirksam.

Der Betriebsrat muss angehört werden.

In Betrieben, in denen ein Betriebsrat besteht, muss vor jeder Kündigung der Betriebsrat informiert und angehört werden. Geschieht dies nicht, ist die Kündigung unwirksam. Da bei der Anhörung viele Fehler gemacht werden können, sind die Kündigungen oft aus formalen Gründen bereits unwirksam.

Bei Schwerbehinderten: Die SBV muss angehört werden.

Die Schwerbehindertenvertretung ist vor jeder Kündigung eines schwerbehinderten oder eines mit einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellten Menschen zu beteiligen. Das gilt auch für Kündigungen in der sechsmonatigen Wartezeit. Der notwendige Inhalt der Unterrichtung der Schwerbehindertenvertretung richtet sich nach den gleichen Grundsätzen wie die Anhörung des Betriebsrates nach § 102 Abs. 1 BetrVG. Er ist nicht beschränkt auf schwerbehindertenspezifische Kündigungsbezüge. Vielmehr sind neben dem Kündigungssachverhalt der Grad der Behinderung des Arbeitnehmers und ggf. die Gleichstellung sowie die weiteren Sozialdaten (Beschäftigungsdauer, Lebensalter, Unterhaltspflichten) mitzuteilen.

Für die betriebsbedingte Kündigung gilt zudem:

Die Sozialauswahl muss beachtet werden!

Selbst wenn der Arbeitgeber grundsätzlich aus betrieblichen Gründen berechtigt wäre, einem Arbeitnehmer zu kündigen, muss er hierbei jedoch die Sozialauswahl beachten. Das heißt, er darf nur demjenigen Arbeitnehmer kündigen, der von seinen Sozialdaten am wenigsten schützenswert ist. In diese Betrachtung einzubeziehen sind das Lebensalter, die Betriebszugehörigkeit sowie die Unterhaltsverpflichtungen und eventuelle Schwerbehinderung des Arbeitnehmers.

Häufig zeigt sich, dass der Arbeitgeber bei der Sozialauswahl fehlerhaft vorgegangen ist und die Kündigung aus diesem Grunde unwirksam ist.

Es gibt also oft vielfältige Möglichkeiten, warum eine Kündigung im Einzelfall unwirksam sein kann und es sich lohnt, für den Arbeitsplatz zu kämpfen.

Nur drei Wochen Zeit zu klagen. Danach ist alles zu spät.

Die wichtigste Information in diesem Zusammenhang lautet: Der Arbeitnehmer hat ab Zugang der Kündigung nur drei Wochen Zeit, um Klage vor dem Arbeitsgericht zu erheben. Die Klage muss bis dahin eingegangen sein. Nach Ablauf dieser drei Wochen ist jede noch so unwirksame Kündigung als wirksam zu betrachten, wenn nicht bereits Klage erhoben wurde.

Da meist viele Punkte besprochen werden müssen, sollte sofort nach Zugang der Kündigung ein Besprechungstermin mit einem Rechtsanwalt vereinbart werden. In einem solchen Gespräch kann oftmals geklärt werden, ob eine Klage überhaupt sinnvoll ist bzw. der Anwalt kann dem Mandanten sagen, welche Informationen er benötigt, um dies beurteilen zu können.

Der erste Termin zur Besprechung Ihres Falls muss schnell stattfinden!
Wenn Sie also überlegen, ob Sie sich gegen die Kündigung wehren möchten, so ist es sinnvoll, dies nach einem Gespräch mit Ihrem Rechtsanwalt zu bedenken und nicht erst am letzten oder vorletzten Tag vor Ablauf der Frist einen Termin zu vereinbaren. Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben und möchten einen Besprechungstermin vereinbaren, weisen Sie bitte bereits bei der Terminvereinbarung am Telefon darauf hin, dass es sich um eine Kündigung handelt. Sie erhalten in diesem Fall stets bevorzugt einen ersten Besprechungstermin. Bringen Sie zu diesem Gespräch unbedingt folgende Unterlagen mit, so weit Sie diese zur Hand haben:

• das Kündigungsschreiben
• den Arbeitsvertrag mit allen Änderungen und Ergänzungen
• eventuell vorhandene Abmahnungen
• die letzten Lohnabrechnungen
• weitere Unterlagen zur Kündigung (Kopie der Betriebsratsanhörung, Sozialplan, etc.)

und, so weit sich dies, was leider oft der Fall ist, nicht aus dem Arbeitsvertrag oder dem Kündigungsschreiben ergibt,

• ein Dokument, aus dem sich möglichst der genaue Name und die Bezeichnung des Arbeitgebers (z.B. Interwork Consulting Group Europe), die Rechtsform (z.B. GmbH & Co. KG), sowie der Firmensitz und die Namen der Vertretungsberechtigten (z.B. Geschäftsführer, Vorstand) erkennen lassen.

Sollten Sie einige dieser Unterlagen und Informationen nicht besitzen, so ist es umso dringender, möglichst schnell einen Gesprächstermin zu vereinbaren, damit geklärt werden kann, welche der Informationen benötigt werden und wo diese beschafft werden können.

So weit Sie über eine Rechtsschutzversicherung verfügen, wäre es vorteilhaft, auch Namen und Anschrift der Versicherungsgesellschaft sowie die Versicherungsnummer zu kennen. Bringen Sie am Besten
die Versicherungspolice oder eine Kundenkarte mit.

Wie läuft das Verfahren ab?

Vorbesprechung

In einem ersten Besprechungstermin in meinem Büro kläre ich zusammen mit Ihnen die Frage, ob eine Kündigungsschutzklage überhaupt Aussicht auf Erfolg verspricht. Ist dies der Fall, reiche ich für Sie eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht ein.

Auch besprechen wir hierbei, welche Schritte Sie einleiten müssen, um Leistungen wie Arbeitslosengeld vollständig zu erhalten. In Einzelfällen ist dies trotz der mittlerweile sehr restriktiven Handhabung durch die Agentur für Arbeit auch bei so genannten verhaltensbedingten Kündigungen möglich, in denen die Bundesagentur für Arbeit üblicherweise eine Sperrfrist von 12 Wochen gegen den Arbeitnehmer verhängt. In jedem Fall aber gilt: Auch wenn Kündigungsschutzklage eingereicht wird, Sie müssen sich sofort nach Erhalt der Kündigung arbeitssuchend und nach Ablauf der Kündigungsfrist arbeitslos melden.

Das Ziel

Für Sie als Arbeitnehmer ist es wichtig, dass Sie mir bereits im ersten Termin Ihr Ziel mitteilen, also ob Sie das Arbeitsverhältnis fortsetzen oder eine Abfindung erhalten möchten. Dabei berate ich Sie selbstverständlich darüber, ob, und wenn in welcher Höhe, die Abfindung auf Arbeitslosengeld Anrechnung findet.

Die Zustellung der Klage

Dem Arbeitgeber wird die Klage durch das Arbeitsgericht zugestellt. Das dauert im Bezirk des Amtsgerichts Wiesbaden meist 5 bis 10 Tage. Der Arbeitgeber sieht dann, dass Sie sich gegen die Kündigung wehren. Nicht selten kommt es vor, dass der Arbeitgeber sich dann ebenfalls rechtlich beraten lässt und feststellt, dass er nicht hätte kündigen dürfen oder aber bei der Kündigung Fehler gemacht hat. Manchmal bieten Arbeitgeber bereits zu diesem Zeitpunkt eine außergerichtliche Einigung an und es kommt zu keinem Gerichtstermin.

Einigung im Gütetermin?

Ungefähr drei bis sechs Wochen, nachdem die Klage beim Gericht eingegangen ist, wird eine Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht stattfinden. In dieser Güteverhandlung wird regelmäßig keine Entscheidung über den Fall getroffen, d. h., es ergeht kein Urteil. Vielmehr soll versucht werden, zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu vermitteln und eine einvernehmliche Lösung zu finden. Deshalb werden in der Regel auch Arbeitnehmer und Arbeitgeber persönlich geladen und müssen zusammen mit ihren Anwälten erscheinen.

Eine solche Lösung kann beispielsweise darin bestehen, dass das Arbeitsverhältnis zu gleichen Bedingungen wie zuvor oder auch zu anderen Bedingungen fortgesetzt wird. Eine andere Möglichkeit besteht darin, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer darauf verständigen, dass eine Abfindung gezahlt wird und das Arbeitsverhältnis endet.

Wird in der Güteverhandlung zunächst keine Einigung erzielt, so setzt das Gericht einen so genannten Kammertermin an. In diesem Termin soll, so weit möglich, abschließend über den Fall entschieden werden, d. h., nach diesem Termin soll ein Urteil ergehen. Zur Vorbereitung dieses Termins bekommen die Anwälte von Arbeitgeber und Arbeitnehmer von dem Gericht regelmäßig aufgegeben, alles was für oder gegen die Unwirksamkeit der Kündigung spricht, schriftlich vorzutragen und Beweise anzubieten.

Ihre Informationen sind wichtig!

In dieser Phase des Prozesses kommt es entscheidend darauf an, dass Mandant und Anwalt alle zur Verfügung stehenden Informationen austauschen und gegebenenfalls besprechen, wie an fehlende Informationen heranzukommen sein könnte. Hierbei ist die Mithilfe des Arbeitnehmers von entscheidender Bedeutung, denn regelmäßig wird nur er über eigene Beobachtungen oder über Kontakte mit Arbeitskollegen betriebsinterne Informationen in Erfahrung bringen können, die für den Ausgang des Prozesses wichtig sind.

Solche Informationen können beispielsweise für den Fall einer betriebsbedingten Kündigung sein, ob der Arbeitsplatz durch einen neuen Arbeitnehmer besetzt wird, ob angeblich vorgenommene Umstrukturierungsmaßnahmen tatsächlich stattgefunden haben oder ob an anderer Stelle im Betrieb freie Arbeitsplätze vorhanden sind. Welche Informationen im Einzelfall benötigt werden, bespreche ich mit Ihnen ausführlich.

Zudem müssen die Schriftsätze der Gegenseite, also des Anwalts des Arbeitgebers, gelesen und die darin enthaltenen Sachangaben wiederum besprochen werden. Gegebenenfalls wird hierauf erneut erwidert.

Der Kammertermin

Schließlich findet der Kammertermin unter dem Vorsitz eines hauptamtlichen Richters und unter Beisitz von zwei Laienrichtern statt. In diesem Termin werden die Fakten und die Rechtslage noch einmal besprochen. Außerdem werden, so weit nötig, Beweismittel ausgewertet. Dies bedeutet in der Regel, dass ein oder mehrere Zeugen vernommen werden.

Auch im Kammertermin ist eine einvernehmliche Lösung möglich, d. h. auch hier kann ein Vergleich geschlossen werden, beispielsweise Beendigung gegen Abfindungszahlung. Sehr häufig sogar werden erst im Kammertermin entsprechende Vergleiche geschlossen, wenn dem Arbeitgeber – meist erst nach deutlichem Hinweis des Gerichtes – sein Prozessrisiko bewusst geworden ist. Das Prozessrisiko des Arbeitgebers liegt vor allem darin, dass er, wird die Kündigung vom Gericht für unwirksam erklärt, dem Arbeitnehmer das Gehalt auch für den Zeitraum nachzahlen muss, den er nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr gearbeitet hat.

Da der Kammertermin häufig erst fünf bis sechs Monate nach dem Gütetermin stattfindet, hat der Arbeitnehmer oft schon monatelang nicht mehr im Betrieb gearbeitet. Beispiel: der Arbeitnehmer hat eine Kündigung am 28.1. zum 28.02. erhalten. Seit dem 01.03. hat er nicht mehr gearbeitet. Die Güteverhandlung am 03.03. brachte keine Einigung. Der Kammertermin findet am 01.09. statt. War die Kündigung unwirksam und wird dies durch das Gericht festgestellt, so muss der Arbeitgeber, so weit der Arbeitnehmer keinen Zwischenverdienst erzielte, den gesamten Lohn nachzahlen. In diesem Beispielsfall wären dies 6 Monatslöhne, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer – bzw. in der Höhe, in der dieser Arbeitslosengeld erhalten hat, der Agentur für Arbeit – nachzahlen muss.

Regel: Kein Anspruch auf Zahlung von Abfindungen!

Entgegen allen Gerüchten: Es gibt, von besonderen Ausnahmen (z.B. Unzumutbarkeit der Fortsetzung nach tätlichen Übergriffen des Arbeitgebers) abgesehen, grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Der Arbeitgeber kann nicht zur Zahlung einer Abfindung verurteilt werden. Das Urteil kann nur feststellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch eine Kündigung beendet wurde und dementsprechend fortbesteht.

Eine Abfindung ist daher immer Verhandlungssache. Wie bei allen Verhandlungen wird der Preis regelmäßig danach bestimmt werden, welches Interesse die Parteien an einer Einigung haben. Dies hängt zum einen vom Prozessrisiko ab, zum anderen davon, wie viel dem Arbeitgeber das Ausscheiden des Arbeitnehmers wert ist. Bei etwa gleichem Prozessrisiko für Arbeitnehmer und Arbeitgeber wird meist durch das Gericht der Vorschlag unterbreitet, für jedes Jahr der Beschäftigung ein halbes Bruttomonatsgehalt anzusetzen. Sprich: Bei 20 Jahren Betriebszugehörigkeit schlägt das Gericht den Parteien vor, das Arbeitsverhältnis zu beenden gegen Zahlung von 10 Bruttomonatslöhnen.

Im Einzelfall, beispielsweise wenn der Arbeitgeber befürchtet, dass er den Prozess verlieren wird, ihm es jedoch sehr wichtig ist, den Arbeitnehmer „los zu werden“, können aber auch deutlich höhere Abfindungen ausgehandelt werden. So sind in meiner Praxis auch Fälle keine Seltenheit, in denen der Arbeitgeber für das Ausscheiden eines Mitarbeiters ein Vielfaches der üblichen Abfindung zahlt.

Wenn im Kammertermin erneut keine Einigung stattgefunden hat, die Sachlage jedoch abschließend erörtert wurde, dann ergeht in der Regel am gleichen Tag ein Urteil. Dieses Urteil stellt entweder fest, dass das Arbeitsverhältnis beendet wurde, weil die Kündigung wirksam war, oder, dass das Arbeitsverhältnis zu ungeänderten Bedingungen fortbesteht, weil die Kündigung unwirksam war. Im letzteren Fall wird das Arbeitsverhältnis normal fortgesetzt und der Arbeitgeber hat den Lohn nachzuzahlen.

Natürlich können sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer gegen ein sie belastendes Urteil Berufung einlegen.

Beratung im Einzelfall

Mit dieser Zusammenfassung soll Ihnen ein Überblick über den Ablauf des Verfahrens gegeben werden. Die Schilderung ersetzt aber keine Beratung.

Wenn Sie also eine Kündigung erhalten haben oder wissen, dass eine solche bevorsteht, sollten Sie daher schnellstmöglich einen ersten Besprechungstermin in meinem Büro vereinbaren.